‘충성’에 대한 지나친 관심이 리더십을 저해할 때
Is Your Leadership Hindered by a Loyalty Obsession?
Phil Cooke
수년간 전 세계의 교회와 사역 단체의 컨설턴트로 일하면서, 기독교 조직에서 발견한 가장 어려운 문제 중 하나는 ‘충성’에 대한 지나친 강조였다. 우리는 충성을 가장 중요한 덕목 중 하나라고 이해하며 자랐다. 그래서인지 여러 교회와 사역 단체들이 전문성보다는 충성심을 더 중요한 것으로 생각하며, 자격을 더 갖춘 사람보다는 충성심이 더 높은 사람을 고용하거나 승진시키려는 경향을 보이기도 한다. 그리고 이는, 충성심은 높지만 적절한 능력이 부족한 직원들의 증가요인으로 작용하기도 한다.
이제는 충성이라는 개념을 다른 방식으로 이해하는 것이 필요해 보인다.
지난 10~20년 동안 피고용인들이 자신의 직업을 바라보는 시각은 크게 변해왔다. 필자의 아버지 세대에서는 직원들에 대한 표본이 “회색 플란넬 정장을 입은 남자들”이었다. 이들은 팀을 위하는 직원들이었으며, 평생 자신의 직업을 유지했다. 필자의 가족 대부분은 미국 동남부 주인 노스캐롤라이나 전역의 면화 공장에서 일했다. 평생 같은 회사를 다녔으며, 회사에 대한 충성심을 개인적인 성취감보다 더 중요한 것으로 여겼다.
충성에 대한 지나친 관심으로 당신의 리더십이 방해받고 있지는 않은가?
하지만 세대별로 직장 생활을 바라보는 시각은 전혀 다르다. 미국 노동통계국에 따르면, 현재의 노동자들은 40세 이전까지 평균 10개의 직업을 거쳐왔다. 즉, 한 직장에서의 평균 근속 기간이 4년보다 짧다는 것이다. 일각에서는, 오늘날 미국에서 가장 젊은 노동자들은 평생 12~15개의 직장을 갖게 될 것으로 추정한다. 기술의 발전과 미디어의 변화와 함께 성장한 세대에게, 업무 환경의 다양화는 친숙한 것이다. 특히 코로나19 이래로 직장문화는 급격한 변화를 겪었고, 직원들의 기대치도 그만큼 달라졌다.
오늘날 직원들은 조직에 대한 충성보다는 성취에 더 큰 관심을 보인다. 맹목적인 충성보다는, 자신이 성장하고 자신의 은사와 재능을 활용하며 의미를 추구할 수 있는 곳을 찾는 것이 훨씬 더 중요해졌다. 그렇다고 해서 이들이 고용주나 상사를 중요하지 않게 여기는 것은 아니다. 다만 이들은 성취를 훨씬 더 중요하게 여길 뿐이다. 그렇다면 새로운 일터와 공동체의 세계에서, 함께하는 이들의 충성을 원하는 리더의 태도를 어떻게 바꿀 수 있을까? 부교역자들의 충성을 기대하는 담임교역자의 마음을 어떻게 바꾸어가면 좋을까?
충성에 대한 지나친 관심을 극복하기
첫째, 직원이나 부교역자가 조직이나 공동체를 떠나는 것이, 반드시 리더와 관련된 것은 아니라는 점을 이해해야 한다. 그들은 악의를 품거나, 우정을 저버리거나, 여러분의 권위를 무시하는 것이 아니다. 직원이나 부교역자가 다른 교회나 조직으로 옮길 때, 불안함을 느끼는 사역 리더들은 상처를 받기도 한다. 하지만, 필자가 아는 한 목회자는 부교역자들이 떠나는 것을 자랑스럽게 생각한다. 그는 자신이 새로운 세대를 훈련하는 것이라고 여긴다. 그리고 훈련받은 이들이 나가서 다른 교회와 사역을 성장시킬 수 있다고 믿는다.
둘째, 오늘날에는 직원들이나 부교역자들이 성장을 경험하고 자신의 은사와 재능을 발휘하며 미래에 대한 가능성을 찾아갈 수 있을 때, 충성심은 자연스럽게 생겨난다. 이들에게 있어서, 충성심은 한 직장이나 공동체에 얼마나 오래 머무느냐가 아니라, 자신이 얼마나 성장하고 경험과 역량을 얼마나 확장할 수 있는가와 관련된 것이다. 이들의 목표는 조직이 아니다. 이들의 목표는 영향력과 변화이다.
셋째, 직원들이나 부교역자들이 다른 기회를 찾고 있거나, 실제로 다른 조직에서 면접을 봤다 하더라도 불쾌하게 느끼지 않기를 바란다. 자신의 울타리 너머에 무엇이 있는지 궁금해하는 것은 당연한 것이다. 또한, 이들이 보다 적절한 사역지를 발견했다면, 그들을 붙잡아 두어야 할 이유를 찾는 것은 어려운 일이다. 만족하지 못하는 직원이나 부교역자를 억지로 붙잡아 두는 것이 무슨 소용인가? 더불어, 분노 가운데 사람을 해고하게 되면, 미래의 좋은 관계에 대한 가능성을 모두 잃어버리게 된다. 그리고 때로는, 울타리 밖에 대한 경험을 통해서, 직원이나 부교역자는 현재 자신의 위치가 얼마나 좋은지를 깨닫고, 새로운 에너지와 열정으로 다시 깊은 수고를 감당하게 될 수도 있다.
넷째, 당신이 조직의 리더라면, 함께하는 직원이나 부교역자들이 다음과 같이 느끼도록 해야 한다. ‘리더의 목표는 직원들과 부교역자들이 직장 생활을 통해 하나님의 최선을 이루도록 돕는 것입니다.’ 그들이 자신의 업무에 대해 편안하게 이야기할 수 있도록 하고, 실망하고 낙담한 것들을 편안하게 나눌 수 있는 분위기를 조성해야 한다. 이를 통해, 좋은 인재들을 잃지 않고 필요한 부분을 조정할 수 있는 기회를 얻게 될 것이다.
다섯째, 직원이나 부교역자가 퇴사를 결심했다면, 그들이 자립할 수 있도록 도와줄 필요가 있다. 필자의 경우, 풀타임으로 근무했던 사역지를 떠나게 되었을 때, 조직의 책임자는 필자가 원하는 교회나 사역지에 필자를 추천해주어도 괜찮겠냐고 제안해왔다. 하지만 오늘날, 몇몇 목회자와 리더들은 이러한 언급한 품격있고 은혜로운 접근 방식 대신, 이들이 퇴사할 때 개인적인 불쾌감을 느낀다. 어떤 이들은 떠난 교역자들의 전화를 받지 않거나 배신자로 취급하는 경우도 있다.
충성에 대한 지나친 관심을 버려보면 어떨까. 진정으로 훌륭한 사람을 찾는 것은 어렵고, 재교육과 훈련의 비용 역시 만만치 않다. 충성심과 전문성을 혼동하지 않기를 바란다. 할 수 있는 한 가장 적합한 사역자들을 찾고, 무엇이든지 그들이 시도할 수 분위기를 조성한다면, 생각보다 더 깊은 충성심과 신실함을 발견할 수 있을 것이다.
Phil Cooke
Phil Cooke은 영화 제작자이자 미디어 컨설턴트이며, 로스앤젤레스에 있는 Cooke Media Group의 창립자이다.
Churchleaders.com에 게시된 Is Your Leadership Hindered by a Loyalty Obsession?를
문화선교연구원에서 번역하여 한국교회와 공유합니다.
(번역: 이광명)
‘충성’에 대한 지나친 관심이 리더십을 저해할 때
Is Your Leadership Hindered by a Loyalty Obsession?
Phil Cooke
수년간 전 세계의 교회와 사역 단체의 컨설턴트로 일하면서, 기독교 조직에서 발견한 가장 어려운 문제 중 하나는 ‘충성’에 대한 지나친 강조였다. 우리는 충성을 가장 중요한 덕목 중 하나라고 이해하며 자랐다. 그래서인지 여러 교회와 사역 단체들이 전문성보다는 충성심을 더 중요한 것으로 생각하며, 자격을 더 갖춘 사람보다는 충성심이 더 높은 사람을 고용하거나 승진시키려는 경향을 보이기도 한다. 그리고 이는, 충성심은 높지만 적절한 능력이 부족한 직원들의 증가요인으로 작용하기도 한다.
이제는 충성이라는 개념을 다른 방식으로 이해하는 것이 필요해 보인다.
지난 10~20년 동안 피고용인들이 자신의 직업을 바라보는 시각은 크게 변해왔다. 필자의 아버지 세대에서는 직원들에 대한 표본이 “회색 플란넬 정장을 입은 남자들”이었다. 이들은 팀을 위하는 직원들이었으며, 평생 자신의 직업을 유지했다. 필자의 가족 대부분은 미국 동남부 주인 노스캐롤라이나 전역의 면화 공장에서 일했다. 평생 같은 회사를 다녔으며, 회사에 대한 충성심을 개인적인 성취감보다 더 중요한 것으로 여겼다.
충성에 대한 지나친 관심으로 당신의 리더십이 방해받고 있지는 않은가?
하지만 세대별로 직장 생활을 바라보는 시각은 전혀 다르다. 미국 노동통계국에 따르면, 현재의 노동자들은 40세 이전까지 평균 10개의 직업을 거쳐왔다. 즉, 한 직장에서의 평균 근속 기간이 4년보다 짧다는 것이다. 일각에서는, 오늘날 미국에서 가장 젊은 노동자들은 평생 12~15개의 직장을 갖게 될 것으로 추정한다. 기술의 발전과 미디어의 변화와 함께 성장한 세대에게, 업무 환경의 다양화는 친숙한 것이다. 특히 코로나19 이래로 직장문화는 급격한 변화를 겪었고, 직원들의 기대치도 그만큼 달라졌다.
오늘날 직원들은 조직에 대한 충성보다는 성취에 더 큰 관심을 보인다. 맹목적인 충성보다는, 자신이 성장하고 자신의 은사와 재능을 활용하며 의미를 추구할 수 있는 곳을 찾는 것이 훨씬 더 중요해졌다. 그렇다고 해서 이들이 고용주나 상사를 중요하지 않게 여기는 것은 아니다. 다만 이들은 성취를 훨씬 더 중요하게 여길 뿐이다. 그렇다면 새로운 일터와 공동체의 세계에서, 함께하는 이들의 충성을 원하는 리더의 태도를 어떻게 바꿀 수 있을까? 부교역자들의 충성을 기대하는 담임교역자의 마음을 어떻게 바꾸어가면 좋을까?
충성에 대한 지나친 관심을 극복하기
첫째, 직원이나 부교역자가 조직이나 공동체를 떠나는 것이, 반드시 리더와 관련된 것은 아니라는 점을 이해해야 한다. 그들은 악의를 품거나, 우정을 저버리거나, 여러분의 권위를 무시하는 것이 아니다. 직원이나 부교역자가 다른 교회나 조직으로 옮길 때, 불안함을 느끼는 사역 리더들은 상처를 받기도 한다. 하지만, 필자가 아는 한 목회자는 부교역자들이 떠나는 것을 자랑스럽게 생각한다. 그는 자신이 새로운 세대를 훈련하는 것이라고 여긴다. 그리고 훈련받은 이들이 나가서 다른 교회와 사역을 성장시킬 수 있다고 믿는다.
둘째, 오늘날에는 직원들이나 부교역자들이 성장을 경험하고 자신의 은사와 재능을 발휘하며 미래에 대한 가능성을 찾아갈 수 있을 때, 충성심은 자연스럽게 생겨난다. 이들에게 있어서, 충성심은 한 직장이나 공동체에 얼마나 오래 머무느냐가 아니라, 자신이 얼마나 성장하고 경험과 역량을 얼마나 확장할 수 있는가와 관련된 것이다. 이들의 목표는 조직이 아니다. 이들의 목표는 영향력과 변화이다.
셋째, 직원들이나 부교역자들이 다른 기회를 찾고 있거나, 실제로 다른 조직에서 면접을 봤다 하더라도 불쾌하게 느끼지 않기를 바란다. 자신의 울타리 너머에 무엇이 있는지 궁금해하는 것은 당연한 것이다. 또한, 이들이 보다 적절한 사역지를 발견했다면, 그들을 붙잡아 두어야 할 이유를 찾는 것은 어려운 일이다. 만족하지 못하는 직원이나 부교역자를 억지로 붙잡아 두는 것이 무슨 소용인가? 더불어, 분노 가운데 사람을 해고하게 되면, 미래의 좋은 관계에 대한 가능성을 모두 잃어버리게 된다. 그리고 때로는, 울타리 밖에 대한 경험을 통해서, 직원이나 부교역자는 현재 자신의 위치가 얼마나 좋은지를 깨닫고, 새로운 에너지와 열정으로 다시 깊은 수고를 감당하게 될 수도 있다.
넷째, 당신이 조직의 리더라면, 함께하는 직원이나 부교역자들이 다음과 같이 느끼도록 해야 한다. ‘리더의 목표는 직원들과 부교역자들이 직장 생활을 통해 하나님의 최선을 이루도록 돕는 것입니다.’ 그들이 자신의 업무에 대해 편안하게 이야기할 수 있도록 하고, 실망하고 낙담한 것들을 편안하게 나눌 수 있는 분위기를 조성해야 한다. 이를 통해, 좋은 인재들을 잃지 않고 필요한 부분을 조정할 수 있는 기회를 얻게 될 것이다.
다섯째, 직원이나 부교역자가 퇴사를 결심했다면, 그들이 자립할 수 있도록 도와줄 필요가 있다. 필자의 경우, 풀타임으로 근무했던 사역지를 떠나게 되었을 때, 조직의 책임자는 필자가 원하는 교회나 사역지에 필자를 추천해주어도 괜찮겠냐고 제안해왔다. 하지만 오늘날, 몇몇 목회자와 리더들은 이러한 언급한 품격있고 은혜로운 접근 방식 대신, 이들이 퇴사할 때 개인적인 불쾌감을 느낀다. 어떤 이들은 떠난 교역자들의 전화를 받지 않거나 배신자로 취급하는 경우도 있다.
충성에 대한 지나친 관심을 버려보면 어떨까. 진정으로 훌륭한 사람을 찾는 것은 어렵고, 재교육과 훈련의 비용 역시 만만치 않다. 충성심과 전문성을 혼동하지 않기를 바란다. 할 수 있는 한 가장 적합한 사역자들을 찾고, 무엇이든지 그들이 시도할 수 분위기를 조성한다면, 생각보다 더 깊은 충성심과 신실함을 발견할 수 있을 것이다.
Churchleaders.com에 게시된 Is Your Leadership Hindered by a Loyalty Obsession?를
문화선교연구원에서 번역하여 한국교회와 공유합니다.
(번역: 이광명)